10 etiske spørsmål som oppstår når du ansetter ansatte

Suksessen til en virksomhet henger stort sett sammen med kvaliteten på de ansatte. Dette forklarer hvorfor rekrutteringsprosessen er veldig viktig for ethvert selskap og må håndteres nøye.

Når du ansetter nyansatte er det mange juridiske og problemer som kan oppstå. Og de fleste bedriftseiere og rekrutterere er ikke skeptiske til disse problemene, til tross for at problemene kan skade bildet av virksomheten deres. Enten du rekrutterer ansatte til din egen virksomhet eller som en ansatt rekrutterer for andre selskaper, må du unngå disse ti vanlige juridiske og etiske fallgruvene som mange faller i når de ansetter ansatte.

10 juridiske / etiske spørsmål som oppstår ved ansettelse av ansatte

1. Diskriminering

Dette er den klart vanligste juridiske saken som er relatert til rekruttering. Mange bedriftseiere og rekrutterere diskriminerer kandidater som har en bestemt rase, stamme, nasjonalitet, kjønn, sivilstand, religion, helsetilstand og utdanningsbakgrunn. Selv om det er strenge lover mot dette, bringes ikke rekrutteringsansatte til bok fordi de fleste ofrene ikke selv er klar over at de har blitt diskriminert. En god måte å vite om du sender signaler om diskriminering er når du stiller spørsmål som går utover det vanlige - for eksempel om en kvinnelig jobbsøker er gravid eller ikke.

2. Nepotisme / cronyism

Dette er når du favoriserer søkere som er dine nære slektninger - uavhengig av om de er kvalifiserte for stillingen eller ikke. Det meste av tiden skyldes nepotisme trang til å " hjelpe " arbeidsløse slektninger. Og denne trangen overstyrer vanligvis enhver følelse av objektivitet og rettferdighet fra rekruttererens side.

Kronyisme er når du ansetter en søker fordi han er din venn, og ikke fordi han er den mest kvalifiserte for jobben. Den eneste forskjellen mellom nepotismen og kronismen er " mottakeren ".

3. Utpressing

Noen rekrutterere som ansetter til bedriftsetableringer holder private samtaler med jobbsøkere, og krever at de betaler et bestemt beløp for at de skal bli valgt til jobben. I noen tilfeller kontakter den korrupte rekrutten kandidaten som allerede er valgt til jobben før selskapet gjør det samme. Han krever litt penger og sender signaler om at han skal bestemme hvem som blir valgt. Så den fortvilte kandidaten hastet med å betale pengene, uten å vite at han kom til å få jobben selv om han ikke betalte for det.

4. Å tegne et galt bilde av arbeidsgiveren

I en varsel eller annonse om ledig stilling står arbeidsgiveren fritt til å fremheve de forskjellige fordelene ved å jobbe for organisasjonen sin som en måte å tiltrekke seg kvalitetsansatte som vil være et aktivum for organisasjonen. Imidlertid presenterer mange rekrutterere eller bedriftseiere overdrevne fordeler som en måte å lokke høykvalitets og erfarne kandidater til. Dette er ren bedrag. Og det er juridisk tvilsomt.

5. Kapring av ansatte fra konkurrenter

I et desperat forsøk på å knuse konkurransen, var det noen selskaper som ønsket å ansette konkurrentens mest verdifulle ansatte. De gjør dette ved å knytte uimotståelige fordeler til stillingen og gjøre ethvert grep for å gjøre målmedarbeiderne sine klar over stillingsstillingen. Når målmedarbeideren viser interesse for stillingen og søker om den, blir søknaden umiddelbart akseptert.

6. Rekruttere ikke-dyktige ansatte

Mange rekrutterere er skyldige i å få fortgang i ansettelsesprosessen for å slå fristen som er satt av selskapets ledelse. Siden alle elementer av granskning og sunn fornuft vil gå tapt, ender slike “ under-press ” -rekrutterere med å ansette inhabil kandidater.

7. Endre noe av jobbansvaret etter ansettelsen

Et godt varsel om ledig stilling må tydelig fremheve - og forklare om nødvendig - rollene som skal spilles av kandidaten som er valgt for å fylle den ledige stillingen. Det er imidlertid ikke uvanlig at arbeidsgivere oppfyller nye eller tilleggsoppgaver som skal håndteres av den valgte kandidaten. De fleste ofre foretrekker vanligvis å følge med på kravene, siden de er redde for at de kanskje ikke får et annet tilbud lett hvis de bestemmer seg for å gi fra seg stillingen.

8. Ikke svar på relevante spørsmål fra søkerne

Det er ikke malplassert for en jobbsøker å stille spørsmål om hvorfor den forrige innehaveren av den ledige stillingen måtte gi fra seg stillingen. Å ikke svare på slike spørsmål ville heve et rødt flagg og sende gale signaler om selskapet.

9. Be om søknadsgebyr fra alle søkere

Selv om det ikke er vanlig at arbeidsgivere eller rekrutterere krever et spesifikt søknadsgebyr fra jobbsøkere, gjør noen selskaper dette som en måte å berike sin egen veske. Denne uetiske praksisen er vanlig i land hvor arbeidsledighet og indiskiplin begge er utbredt.

10. Forsøker å tilby minst mulig lønn

En annen vanlig uetisk ansettelsespraksis er å spørre det minste beløpet en jobbsøker vil være villig til å akseptere hvis valgt for jobben. Rekruttererens mål her er å tvinge rekrutterere til å be om lønn som faller langt under markedsstandarder - i et forsøk på å kutte kostnadene så mye som mulig.


Populære Innlegg